扁平化组织
创建时间： 2026-04-27
来源： [[sources/138. 对罗福莉3.5小时访谈：AI范式已然巨变！OpenClaw、Agent范式很吃后训练、卡的分配、组织平权]]
相关： Luo-Fuli，Agent-Paradigm-Shift，Jensen-Huang
核心主张
任何层级本质上都是在规范和约束，而规范和约束在某种程度上是压制创造力的。 对于 AI 创新团队，扁平化、去中心化的组织结构是激发创造力的基石。
MiMo 团队的实践
结构
- 100 人团队，无组别、无职级、无固定分工
- 罗福莉直接对 100 人（“一对一百”）
- 有推动具体项目的人，但不对参与者有绝对控制权
- 不设预训练组/后训练组——人员随训练阶段变化自由选择方向
为什么不分预训练组和后训练组
- 很多人对两个方向都感兴趣——固定分组扼杀成长空间
- 做预训练的人天然更在乎数据多样性——转入后训练是很好的补充
- 这种流动是自然而然发生的，不是强制分配
管理方式
- 靠热爱驱动，不靠 KPI 考核
- 不设明确的发布时间节点——“模型训好了我们再发”
- 通过让大家亲身体验新事物（如 OpenClaw）来激发热情
- 不追踪考核结果——“我只在乎你有没有真的去用这个动作”
效果
- 几周内完成了以前需要三四十周的研究工作
- 团队在”躁动”和”非常好玩”的状态中自然进入研究范式
- 发现 Loss Spike 会停下训练一两周彻底排查——不允许问题蒙混过关
人才筛选：环境 > 经验
为什么偏好本科生而非博士
- 有经验的人带着既定的思维范式——这是一种”污染”
- 大二大三本科生思想没有被禁锢，灵活性更高
- 本科生天然更接纳 Agent 新范式，敢于放心大胆地把想法交给框架验证
- 核心能力（数据直觉、模型效果判断）在良好环境中几个月内即可习得
筛选方法
靠聊天感知候选人是否靠热爱驱动——“你跟他聊天过程应该就能感受出来。“热爱驱动的人特质非常明显，而为了其他目标做事的人同样可辨识。
团队规模哲学
- 真正投入一代模型迭代的人只有 20-30 人
- 对于排查训练中的深层问题，大团队是劣势——需要的是关键几个人跨领域（算法 + Infra）的高效配合
- 实习生占比高，做一些不直接反映在当前代模型上的前沿探索
群体智能与组织
罗福莉的管理哲学与她对 Agent 框架的理解同构：
| 维度 | 团队管理 | Agent 框架 |
|---|---|---|
| 核心原则 | 平权激发创造力 | 开源激发群体智能 |
| 协作模式 | 不同背景的人在群内共同改进 | 不同 Sub-Agent 并行交叉验证 |
| 信息流动 | 大群公开讨论，想象力乘数效应 | Context 共享，记忆分层 |
| 领导角色 | 不”没了我就不行” | 框架不应依赖单一模型 |
与主流实践的张力
当国内大厂（豆包、元宝、阿里）在打 DAU 游戏时，罗福莉选择追求 “Token 消耗量” 和 “更高价值任务的完成度”——因为这才是通往 AGI 的路径。DAU 叙事 “不太符合做研究的路径”。
代价
- 训练周期被拉长——停两周排查一个问题在 KPI 驱动的团队中不可接受
- 自我批判——“浪费了算力资源在做一些无用的实验”
- 没有明确 DDL 意味着持续的心理压力（“晚上都睡不好，经常做梦为什么 Loss Spike”）
引用
- “平权本身是有价值的，平权有利于所有人平等地贡献自己的创造力和智慧。”
- “如果一旦有’没了我就不行’这样的想法，反而不利于一个创新团队的诞生。”
- “靠热爱驱动管理，选择激发大家的热情，让大家围绕着自己愿意信仰的事情去自驱做事。”
- “让更多人认识到一个新的事情，让大家去体验，是驱动热情非常重要的方式。“